多所高校实施教师退出机制，考核常态化引发关注

近年来，许多高校的会议上“聘期考核”这个词汇似乎越来越常见。人事部门的相关文件纷纷出台，年末的考核表也日益厚重，甚至是那些平时不太露面的老教授们，也开始关心“中期评估主要关注什么”。在十年前，这类考核主要涉及年轻教师——他们面临“非升即走”的压力，只需坚持即可。然而，现今的形势发生了改变：教授们的职位亦开始变得不那么稳固。最近，多个高校已明确实施教师退出机制，海南师范大学在其“十五五”规划中强调“健全梯度退出机制，强化考核结果刚性兑现”；江西财经大学则全面推行教师聘期考核，导致40人降级，低聘率接近4%；重庆文理学院近五年内有6人因考核不合格而降岗，51人有序退出……这些数字背后表明，考核结果正逐渐直接影响教师的去留。

有网友指出，少子化带来的影响并非统一，而是一种“分层、分时、分地域”的结构性重组。根据吉林大学的研究预测，到2040年，我国普通高校专任教师的需求预计将减少约83.75万人。生源的减少并不会均匀影响每所高校，民办、高职院校和地方师范院校将首当其冲，而头部高校可能因资源集中而进一步巩固自己的位置。随着生源的持续减少，退出机制的推行亦是水到渠成。面对生源下滑、资源有限的局面，学校必须进行人员流动，以保持竞争力。

全员考核正成为一种普遍趋势。一位网友评论道：“同济大学并非第一个开始全员考核的高校，它之前的复旦、东南等学校早已在实施全员考核，而同济之后，诸多高校跟随这一趋势也是必然。”强烈的竞争环境迫使教师们不得不面对考核。2026年7月，同济大学发布通知，不再签订长期聘任协议，预聘岗位要求每三年考核一次，长聘岗位则为每六年考核、每三年进行中期考核。如今，“能上能下”的概念已不仅限于新入职教师。实际上，这一变革早有迹可循。2025年，教育部等六个部门发布了《指导意见》，明确提出要强化聘期管理，实现“能上能下、能进能出”。

然而，关于考核与教学之间的矛盾也引发了讨论。有人认为应当淘汰一些教学质量较差的老师，但也有人表示，考核愈加严格，反而可能影响教学质量。由于上课被认为是考核中最简单的部分，教师们可能会将更多精力投入到论文和科研项目中。一位老师在社交平台上直言：“辛苦一个学期的教学，可能不如提交一篇学术论文重要。”在这样的评价体系下，教师选择注重科研，这是在合理的选择中产生的合理结果，而教学质量的下降则是制度设计的直接后果。如果退出机制仅仅是加剧对论文和科研的强调，那么课堂教学的质量将不可避免地受到影响。真正该退出的，或许并非是“占着位置不产出”的人，而是对“产出”的定义有所偏颇的时候。

移除不符合标准的教师是一种手段，而非最终目的。无论是人员的流动还是解聘，都会直接影响教师的切身利益。通过考核决定教师的去留是一种激励机制，却更需要合理、公正的评估方式。从一些高校的实施情况来看，考核不合格并不意味着教师会立即离开，延长期、缓冲期和个性化帮助等措施也在逐渐出现。当学生数量缩减，学校排名压力加大，社会对于高校的期望早已超越“养活一批人慢慢教学”的传统模式。资源的重新分配和人员的流动是行业成熟发展必经的阶段，而高校也不例外。希望在考核的“刚性兑现”中，依然能够牢记办学之初的目的：是为了让真正热爱教学和研究的人能够安下心来，而不是让所有人都追逐同一方向的科研竞争。退出机制并不可怕，真正可怕的是退出后，留下的教师却不知将何去何从。